Firemní kultura žije v tom, co lídři dělají každý den

5 dovedností lídra, které drží firemní kulturu při životě – díl 1

Firemní kultura není to, co máme napsané na zdi, v prezentaci nebo v hodnotách na intranetu. Je to způsob, jak spolu lidé každý den pracují. Jak se rozhodují. Jak si dávají zpětnou vazbu. Jak spolu mluví, když se něco nedaří. Jak vedou porady. Jak si říkají o pomoc. Jak oceňují dobrou práci.

Právě proto se firemní kultura nedá „zavést“ jedním workshopem nebo jednou interní kampaní. Dá se ale vědomě budovat. Krok za krokem. V každodenním chování.

A největší vliv na ni mají lídři.

Ne proto, že by měli všechno řídit shora. Ale proto, že lidé velmi rychle poznají, co se ve firmě skutečně počítá. Jestli se důležitá témata otevírají, nebo zametají pod koberec. Jestli se rozhoduje jasně, nebo se odpovědnost přehazuje. Jestli se chyby používají k učení, nebo k hledání viníků. Jestli se o hodnotách jen mluví, nebo se podle nich opravdu jedná.

V BrandBakers Advisory k tomu používáme Culture Canvas – jednoduché plátno, které pomáhá firmám pojmenovat, jak jejich kultura skutečně funguje. Díváme se v něm například na spolupráci, rozhodování, psychologické bezpečí, zpětnou vazbu, rituály, hodnoty, cíle a priority.

A právě z těchto oblastí vychází i série pěti článků o dovednostech lídra.

Budeme se věnovat zpětné vazbě, oceňování, roli lídra, individuálním rozhovorům a smysluplným poradám. Ne jako izolovaným manažerským technikám, ale jako konkrétním návykům, které každý den utvářejí firemní kulturu.

Začněme zpětnou vazbou.

Zpětná vazba ukazuje, co ve firmě opravdu platí

Zpětná vazba je jedna z nejdůležitějších oblastí firemní kultury. Ukazuje totiž, jak se firma učí.

Umíme si říct, co funguje? Umíme pojmenovat, co nefunguje? Umíme mluvit o chování, které pomáhá nebo škodí spolupráci? A umíme to udělat tak, aby se lidé nezavřeli, ale posunuli?

Ve spoustě firem se zpětná vazba stále zaměňuje s kritikou. Někdo něco pokazí, manažer si ho zavolá a „dá mu zpětnou vazbu“. Jenže pokud zpětná vazba přichází hlavně ve chvíli, kdy je problém, lidé se jí začnou přirozeně bát.

Dobrá zpětná vazba nemá být trest. Má být korekce směru.

Pomáhá člověku vidět, jak jeho chování působí na práci, tým, zákazníka nebo výsledek. A pomáhá mu pochopit, co má příště udělat jinak.

Zpětná vazba není o tom, jaký člověk je. Je o tom, co konkrétně udělal, jaký to mělo dopad a co od něj dál potřebujeme.

To je drobný rozdíl ve formulaci, ale obrovský rozdíl v dopadu.

„Jsi nespolehlivý“ zavírá dveře.

„Když se výstup odevzdal o dva dny později, tým musel měnit plán a nestihli jsme připravit podklady pro klienta“ otevírá rozhovor.

V prvním případě člověk slyší nálepku. Ve druhém konkrétní situaci, dopad a prostor pro další krok.

Dobrá zpětná vazba se drží chování, ne osobnosti

Zpětná vazba funguje nejlépe, když má jednoduchý rámec:

1. Popiš chování.

2. Vysvětli dopad.

3. Pojmenuj očekávání.

4. Domluv další krok.

   
   

Tento postup drží rozhovor při zemi. Lídr se nemusí pouštět do domněnek, motivů a soudů. Nemusí říkat, proč si myslí, že se člověk tak zachoval. Stačí, když popíše, co viděl nebo slyšel, a co to způsobilo.

Například:

„Všiml jsem si, že na posledních dvou poradách nezazněl update k projektu, který máš na starosti. Vedlo to k tomu, že ostatní týmy nevěděly, na čem jsme. Potřebuji, abychom měli na každé poradě krátkou informaci o stavu projektu. Pojďme se domluvit, jak to uděláme příště.“

Taková zpětná vazba není měkká. Je konkrétní. Ale zároveň není útočná.

A přesně to lídři potřebují. Umět být jasní, aniž by byli zraňující. Umět pojmenovat problém, aniž by z člověka udělali problém.

Bez zpětné vazby není psychologické bezpečí

Na první pohled to může znít zvláštně. Hodně lidí si psychologické bezpečí představuje jako prostředí, kde je hlavně klid, pohoda a nikdo nikoho nekonfrontuje.

Jenže skutečné psychologické bezpečí neznamená, že se vyhýbáme nepříjemným tématům. Znamená, že je dokážeme otevírat včas, věcně a s respektem.

Tým, ve kterém se nemluví o chybách, napětí nebo špatné spolupráci, nemusí být bezpečný. Možná je jen tichý.

A ticho bývá pro firemní kulturu drahé.

Nejvíce pro výkon funguje ocenění, nejhůře ticho. To je nejhorší reakce lídrů z pohledu výkonu i vztahů. I kritika, je alespoň krátkodobě, lepší než ticho. 

Nepojmenované věci totiž nezmizí. Jen se přesunou do chodeb, kuchyněk, soukromých chatů a domněnek. Lidé je vidí, mluví o nich bokem a čekají, jestli s tím lídr něco udělá.

Proto je důležité vést i náročné rozhovory včas. Ne až ve chvíli, kdy je problém tak velký, že už se těžko řeší.

Užitečné pravidlo zní jednoduše:

Přímo k věci. Hned, když je to možné. V klidu. Ne na osobu, ale na chování.

To je možná nejlepší stručná definice dobré manažerské zpětné vazby.

Zpětná vazba propojuje kulturu s výkonem

Firemní kultura není měkké téma odtržené od výsledků. Naopak. To, jak spolu lidé mluví, rozhodují se a spolupracují, má přímý dopad na výkon firmy.

Pokud má firma například prioritu zlepšit spolupráci mezi týmy, nestačí to napsat do strategie. Lídr musí umět v praxi říct:

„Tohle byla dobrá ukázka spolupráce. Zapojil jsi kolegy z výroby dřív, než vznikl problém, a díky tomu jsme předešli zdržení.“

Nebo naopak:

„Tady jsme spolupráci nezvládli. Rozhodnutí zůstalo jen u nás v týmu a ostatní se o něm dozvěděli pozdě. Potřebuji, abychom příště zapojili kolegy dřív.“

Právě tak se kultura dostává do každodenní práce. Ne přes plakát na zdi, ale přes konkrétní chování, které lídr pojmenovává, posiluje a koriguje.

Zpětná vazba pak není administrativní položka v hodnotícím systému. Je to způsob, jak firma drží směr.

Zpětná vazba je dovednost. Ne vlastnost.

Někdo má pro tyto rozhovory větší cit. Někdo menší. Ale dobrá zpráva je, že zpětná vazba se dá trénovat.

Pomáhá mít jednoduchou strukturu. Pomáhá připravit si konkrétní příklady. Pomáhá držet se faktů. Pomáhá vědět, čeho chci rozhovorem dosáhnout. A velmi pomáhá nevstupovat do rozhovoru s cílem „vyhrát“, ale s cílem posunout situaci.

Lídr nemusí být dokonalý řečník. Nemusí mít naučené manažerské fráze. Potřebuje hlavně odvahu, věcnost a respekt.

Protože když se zpětná vazba dělá dobře, lidé se díky ní nezmenšují. Rostou.

A s nimi roste i kultura firmy.

Chcete rozvíjet lídry na skutečných tématech vaší firmy?

Pomáháme firmám připravovat rozvojové programy a tréninky, které nejsou odtržené od reality. Stavíme je na tom, co vaši lídři opravdu řeší: strategie, spolupráce, zpětná vazba, rozhodování, odpovědnost a vedení lidí v praxi.

Zjistit více o rozvojových programech

V dalším článku se podíváme na druhou stranu zpětné vazby – oceňování. Protože firemní kulturu netvoří jen to, co umíme korigovat. Tvoří ji také to, čeho si všímáme, co posilujeme a co dáváme ostatním za příklad.