Jak na datově podložený rozvoj manažerů

Marta Fabiánová, Managing Director TCC online 

Role manažerů prochází největší zatěžkávací zkouškou za poslední dekádu. Tlak na inovace a nástup AI od nich vyžaduje zcela nové dovednosti, zatímco data ukazují alarmující pokles jejich vlastní spokojenosti a angažovanosti. Jak z tohoto bludného kruhu ven? Zapomeňte na pocitová školení a intuici. Klíčem k úspěchu je koncepční, a především datově podložený rozvoj leaderů. Podívejte se, které tři otázky vám pomohou postavit rozvojový program na reálných datech.

V BrandBakers Advisory věříme, že smysluplný rozvoj lídrů musí být napojený na byznys, potřeby firmy i realitu každodenní práce. Proto se neopíráme jen o dojmy, ale také o data, měření a průzkumy, které pomáhají přesněji určit, kde má rozvoj největší dopad. V této oblasti spolupracujeme s TCC online. Mají skvělé nástroje, velkou zkušenost s měřením angažovanosti i diagnostikou a umí z dat vytěžit poznání, se kterým se dá dál prakticky pracovat.

Od domněnek k měřitelným výsledkům

V kontextu dneška dostává téma rozvoje raketový pohon díky technologiím a AI – neustálé inovace jsou imperativ, který z manažerů definitivně snímá očekávání „vím vše“ a naopak do popředí staví očekávání „umím navigovat změnu“. Užitečnými dovednostmi tak budou orientace v technologiích, kritické myšlení, facilitace inovací a vytváření psychologického bezpečí.

Proti tomu ale stojí další fenomén. Plíživým trendem posledních let je klesající spokojenost manažerů. V zaměstnaneckých průzkumech TCC online se setkáváme s dříve nevídanými výsledky, kdy jsou manažeři kritičtější než řadoví pracovníci.

Konkrétně jsou méně spokojeni se svými nadřízenými, komunikací a atmosférou, zejména pak se spoluprací mezi týmy (pouze třetina manažerů vyjadřuje spokojenost vs. polovina u nemanažerů). A třebaže stále zůstávají výrazně angažovanější a loajálnější než řadoví zaměstnanci, tento náskok postupně oslabuje. Stejný fenomén popisuje i Gallup ve své zprávě State of the Global Workplace 2026, kde je dokonce míra angažovanosti manažerů už téměř srovnatelná s těmi, co vedou. Manažeři zažívají více stresu, zlosti, smutku i samoty. 

Jak je v kontextu těchto trendů efektivně rozvíjet? Tradiční výčet praktických tréninků stačit nebude. Je potřeba koncepční a ideálně datově podložený přístup. 

Dobrým startem je položení si 3 klíčových otázek:

• Co od manažerů očekáváme? = Jaké jsou klíčové dovednosti a kompetence, které by měli ovládat a proč.

• Jak na tom nyní jsme? = Jak připravené manažery máme a s jakým kontextem ve firmě pracujeme.

• Co a jak u manažerů rozvíjet? = Individuální i týmové priority a formáty rozvoje.

  
  

Jinými slovy: smysluplný rozvoj manažerů vzniká tam, kde se propojí strategické očekávání firmy, data o aktuální realitě a individuální vhled do konkrétního člověka. 

Co od manažerů vlastně očekáváme? Definujte kompetence pro byznys

S první otázkou skvěle pomáhají ti, kteří kladou lídrům správné otázky. Ať už přicházejí zvenčí nebo zevnitř, tím, že management zastaví a pomohou mu vydefinovat, „kam“ a „jak“ chceme jako firma jít, udělají klíčový první krok. Výsledkem je jasná definice toho, jaký management vlastně chceme.

Třeba právě takový, který uplatňuje kritické myšlení, facilituje neustálé inovace a systematicky buduje psychologické bezpečí. Nikoliv proto, že „to řeklo HR“, ale proto, že tyto aspekty a dovednosti přinášejí reálný ekonomický výsledek, zvyšují retenci a snižují absentérismus. To je skvělý základ pro další kroky.

Jak na tom jsme jako firma? Využijte sílu zaměstnaneckých průzkumů

S druhou otázkou, tedy zhodnocením aktuálního stavu, skvěle pomáhají data. Domněnky mění na exaktní poznání a solidní základ pro strategické rozhodování. Ale jaká data vybrat, abychom se v nich neztratili? Měřit se dnes dá prakticky cokoliv. Klíčem je schopnost jasně si definovat cíle s ohledem na smysl celého počínání. 

Pokud nám jde o vytváření firemní kultury, která bude umožňovat hladké a smysluplné inovace, je ideální zmapovat situaci pomocí cílených zaměstnaneckých průzkumů. Ty ukážou, jak lidé tyto aspekty ve firmě reálně vnímají. Zda mohou otevřeně přicházet s nápady, zda s nimi někdo o rozvoji mluví, nebo jestli mají chuť zapojovat se do změn a inovací. 

Získáte tak jasnou představu o tom, jak a kde se vám daří vytvářet bezpečné prostředí a co je potřeba posílit. Nejen teď a tady, ale dlouhodobě. Díky tomu můžete mapovat výkyvy v čase nebo měřit reálný dopad zavedených opatření. 

Průzkumy pomáhají rozumět situaci z nadhledu, pokročilé analytiky pomáhají i s predikcemi a souvislostmi. Datově se například potvrzuje, že pokud zlepšíme schopnost manažerů naslouchat nebo pracovat s chybou jako s momentem učení, posílíme tím plošně schopnost inovovat a tedy efektivitu firmy jako celku. Z domněnek tak máte tvrdá data, na která decision makeři slyší. 

Jak na tom jsem já jako lídr? Psychodiagnostika odhalí individuální potenciál

Ďábel je často v detailu. A tím detailem je skutečnost, že každý člověk je jedinečný – osobnostně, zkušenostmi, životní fází i složením svého týmu. Pro každého může „vytváření psychologického bezpečí“ představovat úplně jinou sadu dovedností, které si potřebuje osvojit. Tady už data z plošných průzkumů nestačí, je potřeba zaměřit se na individualitu manažera. 

Potřebný vhled nabízí moderní psychodiagnostika. Díky ní člověk získá jasnou představu, v čem spočívají jeho nejvýraznější předpoklady, v čem překonává většinu populace a kde naopak může mít přirozené rezervy či co ho stojí nejvíc energie. 

Každý má tyto osobnostní „karty“ rozdané unikátně a žádný profil není lepší nebo horší. Klíčem je znát své karty a umět s nimi skvěle hrát. Pro manažera, který má výraznou potřebu dominovat dění, může být hlavním úkolem při vytváření bezpečného prostředí naučit se pracovat s tichem a nasloucháním. Kvalitní osobnostní testy navíc napoví vedle toho „co“ rozvíjet i „jak“ na to. Pro někoho, kdo má vysokou potřebu struktury a analýzy, budou vítané přehledné textové materiály nebo strukturovaná videa. Pro člověka s vysokou potřebou sociální interakce bude naopak vhodnější setkávání s mentorem a sdílení ve skupině. 

Co si o mně myslí druzí? 360° zpětná vazba jako zrcadlo reality

Tím závěrečným dílem skládačky, která dělá rozvoj manažerů skutečně smysluplným, je zpětná vazba z reálného prostředí od skutečných spolupracovníků. Bez ohledu na vrozené předpoklady – nebo naopak navzdory jim. 

Ať už zvolíte osobní formu nebo online strukturovaný nástroj, jako je 360° zpětná vazba, získáte jasnou odpověď na to, v čem konkrétně by okolí manažera uvítalo změnu a čeho si naopak na jeho vedení váží. Rozvoj pak lze cílit s chirurgickou přesností tam, kde to dává smysl jak z hlediska předpokladů manažera, tak reálných potřeb jeho okolí. 

Obrovskou výhodou strukturované zpětné vazby je, že dokáže skvěle odrážet posuny, které manažer v čase dělá. V dlouhodobém horizontu tak má datově ověřeno, že jeho okolí skutečně vnímá pozitivní změnu – například že nápady i odlišné názory jsou v týmu nově vítány. 

S průvodcem je cesta jasnější a cíl jistější

Nástroje pro smysluplný a datově podložený rozvoj manažerů jsou obvykle jen tak dobré, jak dobře se s nimi pracuje. Jak bylo zmíněno v úvodu, manažeři jsou dnes často vystaveni enormnímu stresu, přetížení a na svůj vlastní rozvoj jim nezbývají kapacity. 

Rozdílem mezi reálným rozvojem a stagnací často bývá kvalifikovaný průvodce – člověk, který manažerovi pomáhá držet směr. Tím, že pro něj vytváří bezpečné podmínky, vrací k tématu pozornost, klade správné otázky a nabízí podporu. V tomto směru je role interních či externích koučů, HR manažerů a konzultantů naprosto neocenitelná. 

Rozvoj manažerů v digitální éře už zkrátka nestojí na domněnkách. Skutečné výsledky přicházejí ve chvíli, kdy propojíte celofiremní pohled (zaměstnanecké průzkumy), individuální potenciál (psychodiagnostika) a reflexi z praxe (360° zpětná vazba). Tyto tři dílky skládačky vám dají jistotu, že investice do vašich lídrů mají správný směr a reálný dopad.