Trendy v angažovanosti zaměstnanců v roce 2026: co rozhodne o výkonu firmy
- Petr Hovorka
- 19. 12. 2025
- Minut čtení: 3
Aktualizováno: 3. 1.
Firmy dnes jedou pod tlakem: náklady, změny, nejistota, nové technologie. V takové době je lákavé „zalepovat“ problémy drobnostmi.
Poslechněte si audio shrnutí článku:
Jenže angažovanost zaměstnanců nevzniká z náplastí. Vzniká tam, kde lidé rozumí směru firmy (strategie), zažívají férové prostředí (firemní kultura a hodnoty) a mají oporu v každodenním vedení (lídři a manažeři). Zkrátka: aby lidé chtěli, ne museli.
A pokud to chcete na rovinu: Gallup dlouhodobě ukazuje, že když angažovanost padá, firma to platí na výkonu – a v součtu jde ve světě o stovky miliard dolarů ročně. To není „měkké téma“. To je únik energie, kvality a výsledků.
Trend 1: Manažeři pod tlakem
Co se děje
Střední manažeři jsou most mezi vedením a realitou týmů. A právě ten most je dnes nejvíc namáhaný.
Gallup popisuje pokles angažovanosti manažerů (zhruba z 30 % na 27 %). Na první pohled „pár procent“. Jenže manažer má obrovský vliv na to, jak se v týmu pracuje a jak se lidé cítí.
Do toho přichází další vrstva: po škrtech a zmrazení náboru řada manažerů má na sobě víc práce a víc očekávání. A když manažer nemá kapacitu, děje se to, co znáte: priority lítají, komunikace drhne, konflikty se zametají pod koberec a lidé začnou fungovat „na autopilota“. Ne proto, že by nechtěli. Protože už nemají z čeho brát.
Co s tím: 3 kroky, které manažerům uleví a týmům pomůžou
Nejde o „další povinný kurz“. Jde o podmínky, aby manažeři mohli vést lidi tak, aby chtěli, ne museli.
Základní výbava pro roli manažera
Minimum, bez kterého se nedá dlouhodobě fungovat: 1:1 rozhovory, práce s cíli, domluva priorit, zpětná vazba, řešení problémů v týmu.
Dovednosti pro podporu lidí (nejen kontrolu)
Posun od „kontroluju“ k „pomáhám uspět“ dělá obrovský rozdíl. V praxi: dobré otázky, práce s překážkami, dohoda o tom, co se teď dělat nebude.
Ochrana času a energie manažerů
Pokud manažerům přidáváte nové věci, něco jim musíte vzít. Jinak jim jen přidáváte tlak – a čekáte zázrak.
Přečtěte si, jak řídí "udržitelný" výkon v brněnském Iresoftu v tomto článku.
Trend 2: Kultura je v procesech, ne v benefitech
Co se děje
V hybridní realitě už kultura nejde „udržet“ ovocem v kuchyňce. Firemní kultura je hlavně to, co se děje v běžném dni: jak se rozhoduje, jak se řeší chyby, jak se mluví o výkonu, jak se lidé berou mezi sebou.
A jeden důležitý signál pro vedení: Harvard Business Review (v citacích používaných v reportech o kultuře) opakovaně upozorňuje, že velká část aktivit na podporu firemní kultury nepřinese změnu, protože běží „vedle práce“ – ne v práci. Lidé pak kulturu vnímají jako dekoraci. A dekorace angažovanost neudrží.
Co s tím: jak udělat kulturu hmatatelnou
Udělejte uznání jednoduché a viditelné
Ne jako soutěž. Jako běžnou věc: „Díky, tohle pomohlo výsledku / týmu / zákazníkovi.“ Uznání dává lidem signál, že jejich práce má smysl.
Zabudujte hodnoty do procesů
Hodnocení výkonu, povyšování, nábor, odměňování. Pokud hodnoty nejsou tady, nejsou nikde.
Lídři musí jít příkladem v maličkostech
Nejrychlejší změna kultury často nevznikne z kampaně, ale z toho, co vedení posiluje – a co přestane tolerovat.
Jak na firemní kulturu si přečtěte například v článku Kultura není kampaň: Proč nestačí plakáty a benefity, ale mění ji procesy a chování lídrů.
Trend 3: Strategie bez lidí nefunguje
Co se děje
Spousta firem má strategii napsanou dobře. Problém nastává, když se k lidem dostane jen jako prezentace – a ne jako každodenní realita.
Typický příklad je zavádění umělé inteligence: produktivita může růst, ale když lidé nevědí „proč“, „co to udělá s mojí prací“ a „co se ode mě čeká“, roste nejistota.
A když chybí jasnost, manažeři to zachraňují operativou. Tím se dál prohlubuje jejich přetížení – a kruh se uzavírá.
Co s tím: jak dostat strategii do každodenní práce
Opakujte „proč“ a „co to znamená pro mě“
Nestačí jednou oznámit. Lidé potřebují souvislosti a konkrétní dopad.
Zapojte lidi do provedení
Dejte týmům prostor říct: co zlepšíme, co přestaneme dělat, jak si nastavíme cíle v mantinelech strategie. Když lidé spoluvytváří, začnou chtít.
Oceňujte chování, které strategii posouvá
Uznání a odměna mají ukazovat, jak vypadá úspěch v praxi. Jinak se strategie nikdy „nepřepne“ do běžného fungování.
Jak vytvořit strategii společně s lidmi, aby ji rozuměli, věřili a chtěli naplňovat, si přečtěte v tomto článku.
Jaké jsou tedy Trendy v angažovanosti zaměstnanců v roce 2026 (aby lidé chtěli, ne museli)
V roce 2026 nebude rozhodovat, kolik spustíte nových projektů. Rozhodne, jestli máte propojenou strategii, firemní kulturu a práci lídrů do jednoho funkčního systému.
Manažeři potřebují oporu, ne další úkoly.
Kultura musí být součást práce, ne „něco navíc“.
Strategie musí být přeložená do reality lidí.
A pak se začne dít to nejdůležitější: lidé chtějí, protože chápou směr, věří vedení a zažívají férové prostředí. A to je přesně ten moment, kdy se to začne vracet i v byznysu – ve výkonu, kvalitě a schopnosti doručovat výsledky. Trendy v angažovanosti zaměstnanců v roce 2026 na jednom obrázku.
Komentáře