Pojď me si ujasnit, jak má vaše firemní kultura vypadat
Často od manažerů slyšíme, že každý vnímá firemní kulturu trochu jinak. Bez společného pohledu se ale těžko plánuje další směr. Proto začneme tím, že vaší kultuře nejdřív společně opravdu porozumíme.
Co společně vytvoříme
Získáte jasný pohled na to, jak vaše firma doopravdy funguje.
Ukážeme vám, co lidi posiluje a co je naopak brzdí.
Společně popíšeme, jak chcete, aby se u vás lidé cítili a spolupracovali.
Vytvoříme srozumitelný cíl, který bude všem dávat smysl.
Připravíme pár klíčových dohod, které budou platit pro všechny.
Díky nim se vaše představa o ideální firemní kultuře začne měnit v realitu.
Poradíme vám, jak o změně mluvit, abyste lidi získali na svou stranu.
Místo nejistoty a odporu tak vyvoláte zvědavost a chuť se zapojit.
Navrhneme první konkrétní kroky a jednoduchý plán,
jak vaši ideální kulturu začít postupně zavádět do praxe.
Co vás čeká:
Absolvujete 2× celodenní workshop se širším projektovým týmem,
následně vyhodnotíme vstupy a připravíme návrh ideální kultury,
na závěr vám předáme „Obraz ideální kultury“ a jednoduchý plán, jak ji zavádět v praxi,
při práci využíváme náš model firemní kultury.
Časová náročnost
2–3 měsíce
Výsledky klientů mluví za nás
Léta pro nás byla „kultura“ abstraktní pojem, pod kterým si každý manažer představoval něco jiného. Tento proces nám dal společný jazyk a nastavil zrcadlo. Konečně máme sdílený „Obraz naší ideální kultury“ a konkrétní plán. A ta jistota je měřitelná – v průzkumu mezi manažery jsme zaznamenali 70 % nárůst v jejich přesvědčení, že vědí, jaký typ chování mají ve firmě podporovat a vyžadovat.
HR ředitelka, mezinárodní korporace
Nejčastější otázky o firemní kultuře
Odpovědi na otázky, které s firmami řešíme při mapování současné kultury a hledání směru, jaké prostředí chtějí vědomě budovat.
Ne podle toho, co máte napsané na webu nebo na plakátu v kanceláři.
Skutečná firemní kultura je hlavně to, jak firma opravdu funguje. Jak spolu lidé mluví, jak se rozhodují, jak vypadají porady, jak se řeší konflikt, co se oceňuje a co se naopak toleruje. Ale také jak vybíráme nové lidi, jak je vedeme nebo jak se firma zachová, když se něco nedaří.
Proto při mapování nestačí jen dotazník. Potřebujeme mluvit s lidmi, poslouchat jejich zkušenosti a dívat se na konkrétní situace z každodenní práce.
Často navíc zjistíme, že jedna firma nemá jen jednu kulturu. Jinak může fungovat management, jinak výroba a jinak obchod.
Kultura není to, co o sobě firma říká. Je to to, co se v ní opakovaně děje.
K tématu si můžete přečíst také: Jak měřit a měnit firemní kulturu
Dá. Ale ne jedním číslem.
Můžeme sledovat důvěru, spolupráci uvnitř týmů i mezi nimi, rozhodování, zpětnou vazbu, psychologické bezpečí nebo třeba to, jestli lidé opravdu zažívají firemní hodnoty v praxi.
Zajímavé jsou i velmi konkrétní signály. Jsou porady tiché, nebo se na nich vede živá diskuse? Dokážou spolu lidé otevřeně nesouhlasit? Řeší se konflikty, nebo se zametají pod koberec? Funguje firma jako soustava oddělení, nebo jako spolupracující týmy?
Samotná čísla ale většinou neřeknou proč. Proto je kombinujeme s rozhovory, otevřenými otázkami a konkrétními příklady.
Měření nám ukáže, kde se máme dívat. Porozumění vznikne až ve chvíli, kdy zjistíme, co se za výsledky opravdu děje.
K tématu si můžete přečíst také: Jak měřit a měnit firemní kulturu
Nejdřív bych přestal přemýšlet o kultuře jako o dobré nebo špatné.
Důležitější otázka je: Co nám dnes pomáhá uspět a co nás naopak brzdí?
Někde může být velkou silou důvěra a samostatnost lidí. Jinde spolupráce, rychlost nebo vysoká odbornost. Stejně tak ale můžeme zjistit, že se lidé bojí udělat chybu, rozhodování se zbytečně táhne, mezi týmy není důvěra nebo manažeři řeší problémy za své lidi.
Díváme se proto na konkrétní situace a opakující se vzorce. Jak spolu lidé pracují? Co se stane, když přijde problém? Jak se rozhoduje? Jak se zachází s konfliktem?
Cílem není vytvořit seznam toho, co je špatně. Potřebujeme pochopit, co chceme chránit a na čem potřebujeme začít pracovat.
Tak, aby nebyli jen respondenti.
Dotazník může být dobrý začátek, ale pokud chceme kultuře opravdu porozumět, potřebujeme dát lidem prostor mluvit o tom, jak firmu skutečně zažívají.
Ptáme se na konkrétní situace. Co se stane, když někdo udělá chybu? Jak se přijímá rozhodnutí? Co se děje, když spolu dvě oddělení nesouhlasí? Co se raději neříká nahlas? Kdy jste naposledy zažili opravdu dobrou spolupráci?
Právě konkrétní příběhy často ukážou mnohem víc než obecná otázka typu „Jak jste spokojeni s firemní kulturou?“
A je důležité poslouchat lidi z různých částí firmy a různých úrovní řízení. Kultura totiž může z pohledu vedení vypadat úplně jinak než z pohledu člověka na směně.
Ideální firemní kultura nevzniká podle univerzálního vzorce.
Obvykle ji společně hledá management tým, často rozšířený o další manažery nebo ambasadory zevnitř firmy. A ti lidé se baví o tom, jak spolu chtějí být, fungovat a pracovat.
Samozřejmě do toho vstupuje byznys. Jinou kulturu bude potřebovat firma, která musí být extrémně rychlá, jinou firma, kde je klíčová kvalita, přesnost nebo inovace.
Ale stejně důležití jsou samotní lidé. Do představy o budoucí kultuře vždycky promítají kus sebe – co je jim blízké, čemu věří a v jakém prostředí sami chtějí pracovat.
Ideál kultury proto vzniká na průsečíku toho, co potřebuje byznys, a toho, jak chtějí lidé ve firmě společně fungovat.
Strategie a kultura se nedají oddělit.
Když management přemýšlí o tom, kam chce firmu dostat, měl by se zároveň ptát: Jak spolu potřebujeme fungovat, abychom se tam dostali – a jak spolu zároveň chceme fungovat jako lidé?
Do diskuse vstupuje byznys, prostředí, zákazníci i cíle firmy. Potřebujeme větší rychlost? Více inovací? Větší důraz na kvalitu, spolupráci nebo odpovědnost?
Ale kultura se pak musí propsat i do procesů. Jak vybíráme lidi? Jak je hodnotíme? Co odměňujeme? Jak se rozhoduje? Jak vypadá vedení lidí?
CEO v tom má zvláštní roli. Je hlavním strážcem firemní kultury, ale výslednou podobu vytváří celý systém firmy.
Dobře propojená strategie a kultura znamenají, že firma ví, kam jde, a lidé mají jasno v tom, jak spolu chtějí na té cestě fungovat.
K tématu si můžete přečíst také: Když firemní kultura žene firmu dopředu – jak ji postavit a udržet
garant produktu
